瀚高股份待遇如何？
作为瀚高的前同事，我来答一下这个题目吧！我2018年到2020年在瀚高工作过两年多时间，担任研发总监（GIS）一职。对于公司的发展、薪酬、体系等都比较了解。 我将从以下四个方面来谈下自己的看法：
一.发展 谈到工资就绕不开公司的发展。因为工资是跟随公司发展而上涨的。就像一个人一样，他的收入取决于他的工作能力，而他的工作能力又取决于他所担任的职务，而他的职务又取决于他所在部门的规模，而部门规模的大小则取决于公司的发展阶段……这样看来，工资的上涨路径似乎很清晰了——先努力升级打怪，提升职位，然后就能拿到更高的收入；而要实现升职的目标，就需要在现有的岗位上付出更多的时间和精力，进而导致压力变大。当然，如果你的能力达不到要求，或者你不够努力，那即使有机会也无法晋升。所以，压力和动力都是相辅相成、缺一不可的。 在我们刚入职的新人培训会上，董事长就曾经指出我们的工资结构设计存在缺陷，其增长路径对年轻人缺乏吸引力。我们在2019年的时候进行了涨薪，同时调整了工资结构，将年薪制引入其中，从而打破了年终奖的多少决定了员工收入上限的瓶颈。
二.薪酬 说到薪酬就不得不提一下企业的人力成本。对于软件企业来说，人力成本一般占企业总成本的三分之一甚至一半以上。有效控制人力成本对于软件企业的生存和发展至关重要。在招聘的时候我们对人选的能力要求往往比同等规模的互联网企业更高，希望用更少的人做更多的事情，以节省人力成本。另外就是效率，我们非常注重工作效率和工作方法，如果用人效率低下，不论人员数量多少都会导致人力成本上升。 最后来说薪酬，前面说了这么多，其实都是为了最后谈薪酬做准备。因为我们控制人力成本的前提是以盈利为目的。所以，虽然我们是国资背景的企业，虽然我们是基础软件领域，但我们仍然要坚持市场导向，根据市场供求关系制定适合我司发展的薪酬策略和制度。
三.体系 瀚高建立了一套较为完整的考核评价体系，通过KPI指标对公司及部门、个人进行量化考核，以此来评估职工的工作表现并以此作为薪酬调整的参考依据之一。另一方面，我们也注重员工的职业发展，建立了技术人员和管理人员的职业发展双通道，通过岗位轮换、培训等方式来提升员工的整体素质，扩大员工的职业选择空间，进而提高职工薪酬的弹性，从长远来看也是很有必要的。
四.其他 想说的一点就是，瀚高现在发展的很好，没有人才缺口，社招的岗位很少，基本都是校招（包括实习）。